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想给员工做股权激励非上市公司应该怎么做?

时间:2019-08-12 22:04  作者:admin  来源:未知  查看:  
内容摘要:早在1980年,苹果公司上市后,享有苹果公司股权激励的员工几乎都成为了亿万富翁,实现了财务自由。 就国内,BAT的中的百度、阿里都有在上市前做股权激励计划,他们的上万名员工成为了公司股东,在公司上市后他们的身家暴涨,身家千万元以上的员工比比皆是(...

  早在1980年,苹果公司上市后,享有苹果公司股权激励的员工几乎都成为了亿万富翁,实现了财务自由。

  就国内,BAT的中的百度、阿里都有在上市前做股权激励计划,他们的上万名员工成为了公司股东,在公司上市后他们的身家暴涨,身家千万元以上的员工比比皆是(这些员工的千万身家都是市值)。

  公司的持续创新、员工的勤勉奉献,背后都离不开一套长效、循环的股权激励机制。真正好的股权激励计划,能够达到激励对象、公司、股东三方面都获益的效果,这就是股权激励的成功之处。可一些老板却遇到了问题:

  有一个员工跟着我五年,工作非常努力,现在我想让其入股,但我现在拿不准,是给干股呢?还是让其掏钱入股?如果掏钱入股,万一他不好好干,到时候股权收不回来怎么办?

  如果这样的话,我们一起来分析掏钱入股和不掏钱入股的利弊,以及你担心的员工入股后,不努力工作的解决办法。

  所谓的干股就是员工不用出钱还能在企业享受分红,这种股份名义上是股份,实际上一种变相的奖金奖励。

  干股的好处是员工没有入股的压力,适用于初创期的企业,或者员工手中没有资金,企业和员工之间的信任度不够。

  干股的弊端也同样明显,员工因为没有掏钱入股,对企业可能没有归属感,会认为自己依然是企业的打工者,员工也不认为那是一种真正意义上的股份,干股在企业盈利时对员工有激励效果,如果企业不盈利,干股的作用会打折扣,甚至失去作用。

  员工愿意掏钱入股,说明认可公司,是双赢的局面,员工入股后,在身份上获得认同感,企业可以通过让员工入股,更好的激发其工作积极性。

  员工掏钱入股,不是花钱买员工的积极性,员工的积极性一定不是花钱买来的,员工入股之后,必须有考核,即必须有压力,员工没有压力,买股之后也不一定努力工作。

  至于担心员工掏钱入股后,不努力工作,导致股份无法回收的问题,这是可以通过约定解决的,解决方式如下:

  锁定期即企业和员工约定的最短工作时间,企业和员工在入股协议上约定:双方入股协议有约定的,按照双方的约定处理,双方入股协议没有约定的,按照法定的原则处理。具体的内容如下:

  锁定期约定:所谓的锁定期就是员工在企业工作的最短工作时间,如双方约定员工自入股之日起,至少在企业服务四年,如果员工在企业工作没有达到四年,退股的情形主要包含以下四种情形:

  ①、主动提出离职的,企业可以约定把股权收回,价格可以根据员工工作的年限,按照入股的金额,按比例退还员工的入股本金。

  如在企业入股后,员工工作不到一年之内退股的,退还入股本金的 25% ;入股之后两年内退股的,退还入股本金的 50% ;入股三年之内退股的,退还入股本金的 75% ,三年以上不满四年的,退还入股本金的 90% ,企业和员工这样的约定是有效的。

  ②、企业和员工约定,在每个工作年度内,员工应当完成公司规定的考核指标,比如关于创收的指标,关于培养新人的指标,亦或者达到公司价值观的考核指标。

  如果员工因达不到公司的考核指标被辞退的,公司也可以收回股权,收回的价格按照员工入股的价格退还。

  ③、在锁定期内,员工因犯罪被处以刑罚,比如酒驾,无法上班的,或者严重违反公司的规章制度。

  比如泄露公司商业秘密,违反公司的规定,擅自从事和公司相同的业务;公司也可以收回员工的股权;收回的价格按照员工入股时的价格收回,如果因员工的行为对公司造成损失的,还应当赔偿公司的损失;

  ④、员工入股后,如果生病或发生意外导致失去劳动能力,无法在企业继续工作,企业本着人道主义精神,可以和员工约定,自发生意外之日,企业可以把员工的股权回购,回购的价格可以参照企业的利润倍数定价。

  例如员工入股时,企业的利润是 1000 万,企业的股权价格是 3000 万,员工购买 2% ,需支付 60 万,当员工的股权被收回时,企业的利润是一年 1500 万,则企业的股权价值是 4500 万,员工 2% 的股权价值是 90 万,企业需要用现金 90 万购买员工的股权。

  双方还可以预定,此回购股份的款项分三年退还,员工的股份增值也是员工股权增值的一种收益,当员工的股权被收回后,员工的股权可以继续分红一定的年限。

  比如两年,在员工分红两年之后,就丧失分红权, 双方的入股合同解除,至于双方的劳动合同解除与否,根据《劳动合同法》的相关规定执行。

  ①、在锁定期外,员工主动离职的,如果企业正常经营且盈利,约定退股价格的标准,可以按照企业的利润的倍数计算企业股权价格。

  如果员工离职时,企业未盈利或处于亏损状态,原则上不允许员工退股,如果员工坚持退股,则按照入股价格 50% 退还员工的股本金;如果企业已经上市的,按照上市公司的规定执行;

  ②、锁定期外,约定的员工未完成公司的考核指标,公司也可以收回股权,收回股权的价格可以是员工入股的原价或者按照原价的 1.2 倍退还;

  ③、锁定期外,员工因犯罪被处以刑罚,比如酒驾,无法上班的,或者严重违反公司的规章制度。

  比如泄露公司商业秘密,违反公司的规定,擅自从事和公司相同的业务;公司也可以收回员工的股权;收回的价格可以是入股的原价,如果对公司造成损失的,还应当赔偿公司的损失;

  ④、锁定期外,员工生病或意外导致失去劳动能力,则约定员工可以继续享受三年的正常分红,然后按照员工在锁定期外约定的股权价格退还;

  当然,这仅列举了一些常见的情形,还有一些情形未进行详细列举,比如员工死亡时股份如何处理,员工离婚时股权如何处理,以及员工的股权是签代持协议还是将员工的股权在工商局进行注册。

  总之,企业在让员工入股时,不要因噎废食,不要因为担心员工不好好干,股权收不回去,就不让愿意掏钱的员工入股,在我们的实务处理过程中,遵照有约定,按约定,没有约定,按照法定的原则。

  公司和员工之间进行灵活的协商处理,这样的股权是企业家能放得出去,还能收得回来。

  再次强调,在股权激励时,一定要设计退出机制,这是股权设计的 “紧箍咒” 。没有规则,就对员工就没有约束力。

  对高管:让核心高管统一心智,上下同欲。对核心高管而言,有一部管理企业的葵花宝典---涵盖各主要部门、囊括各重要模块的系统、规范,专业的盈利系统和整体解决方案。

  对老板:生活有钱有闲,生命精彩璀璨、企业上下有序。通过股权激励学习,让老板真正拥有一支自己的使命清晰、愿景明确、思想统一的核心团队从而实现自己及组织目标。

  对企业:加强组织治理建设,吸引及留住核心人才,提升业绩及利润、约束管理者短期行为、构建企业核心竞争力、保障企业和谐发展。

  昨日黄花: 企业的创业功臣或者有功之人,但随着企业的发展,他们的能力已不能适应发展要求。

  明日之星:具有未来发展潜质的新秀,未来企业的接班人,未来企业发展的核心力量。

  企业初创期:创业期主要是分未来,原始股权的设置,以激励创业团队,迅速把公司做活。

  企业成熟期:主要进行公司重组,把分公司的股权向总部进行置换,把公司做强。

  股票发行期:这个时候股权激励应实行贡献比例分红,公司上市之后主要是进行期权激励。

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